Arbeitsrecht Rechtsprechung

 

 

Zwangsvollstreckung beim Arbeitszeugnis

 

Das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 14.02.2017) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der nicht nur ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis, sondern einen ganz bestimmten Zeugnisinhalt verlangt, die genaue Formulierung im Klageantrag zu bezeichnen hat.

Im zu entscheidenden Fall enthielt der beim Arbeitsgericht protokollierte Vergleich die oft verwendete Formulierung: „Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“ Der Arbeitnehmer wollte aufgrund des Vergleichs im Vollstreckungsverfahren einen bestimmten – von ihm vorformulierten – Zeugnisinhalt durchsetzen, nachdem der Arbeitgeber das Zeugnis nicht nach seinen Vorstellungen erteilt hatte. Der Arbeitnehmer hat daher im Vollstreckungsverfahren Zwangsgeld, ersatzweise Zwangshaft gegen den Geschäftsführer des Arbeitgebers beantragt.

 

Das BAG entschied, dass die oben dargestellte Vergleichsregelung unbestimmt und nicht vollstreckungsfähig sei. Das ergebe sich daraus, dass es Sache des Arbeitgebers sei, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen stehe. Der Arbeitnehmer hat daher nur einen Anspruch darauf, dass überhaupt ein Zeugnis erteilt wird, nicht jedoch einen Anspruch auf einen konkreten Inhalt des Zeugnisses.

 

Fazit:

Möchten Arbeitnehmer Einfluss auf den Inhalt ihres Zeugnisses nehmen, möglichweise sogar den Zeugnisinhalt selbst bestimmen, so sind die Weichen bereits bei Klageerhebung, spätestens aber beim Abschluss eines Vergleichs zu stellen.

 

 

 

Außerordentliche Kündigung bei Drogenkonsum

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 20.10.2016) hat entschieden, dass die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin („Crystal Meth“) die außerordentliche Kündigung eines Berufskraftfahrers rechtfertigen kann. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge während oder außerhalb der Arbeitszeit konsumiert wurde.

 

Grundsätzlich bedarf es für eine fristlose Kündigung eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn einer Partei das Festhalten am Vertrag unzumutbar ist, § 626 Abs. 1 BGB. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist als Ausnahmetatbestand aber eng auszulegen. Bei Drogenkonsum muss zunächst gefragt werden, ob dieser im rein privaten Bereich verbleibt oder sich auch negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

 

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten als LKW-Fahrer beschäftigt. An einem Samstag konsumierte er in seinem privaten Umfeld Amphetamin und Metamphetamin. Anlässlich einer Polizeikontrolle am darauffolgenden Dienstag wurde der Drogenkonsum festgestellt. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der Kläger geltend, dass zum Zeitpunkt der Polizeikontrolle keine Anhaltspunkte mehr für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden haben. Der Beklagte wandte dagegen ein, dass eine weitere Beschäftigung des Klägers aufgrund des Drogenkonsums unverantwortlich sei.

Das BAG wies die Kündigungsschutzklage ab und entschied, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin gefährden dürfe. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem auf die Drogeneinnahme folgenden Arbeitstag durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, sei unerheblich. Vielmehr entscheidend seien die sich aus dem Konsum der Drogen typischerweise ergebenden Gefahren für die Tätigkeit als Berufskraftfahrer.

 

Fazit:

Grundsätzlich rechtfertigt der Konsum von Drogen außerhalb der Arbeitszeit in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung nicht. Dabei kommt es jedoch immer auch auf die konkrete Tätigkeit an. Entscheidend für eine außerordentliche Kündigung ist immer die Frage, ob sich aus dem Konsum typische Gefahren für die jeweilige Tätigkeit ergeben. Betroffen sind etwa Ärzten, Piloten, Lokführer und wie im vorliegenden Fall LKW-Fahrer.

 

 

 

Kein Haftungsausschluss bei Neckerei unter Arbeitskollegen

 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LArbG Schleswig-Holstein v. 26.04.2016) hat entschieden, dass Neckereien unter Arbeitskollegen nicht als betriebliche Tätigkeiten zu bewerten sind, mit der Folge, dass Arbeitnehmer bei einem dabei eintretenden Schaden für ihr Verschulden genauso haften, wie im Privatbereich.

 

Normalerweise haben Arbeitskollegen bei Körperverletzungen am Arbeitsplatz keine Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche gegen Arbeitskollegen – außer bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit (sog. Haftungsprivileg im Arbeitsrecht). Diese Haftungsprivilegierung untereinander findet allerdings immer dort ihre Grenzen, wo eine betriebliche Tätigkeit nicht mehr vorliegt.

 

Der Entscheidung lag jedoch folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Beklagte wollte den Gabelstapler in die Betriebshalle fahren, um ihn dort abzustellen. Auf dem Weg dorthin hat er einen Umweg gemacht, um seinen Arbeitskollegen in die Brust zu zwicken. Dabei überfuhr er den Fuß des Arbeitskollegen. Als dieser geschrien hat, dachte der Beklagte, er stehe mit dem Gabelstapler noch auf dem Fuß und hat daher zurückgesetzt, wobei er ein weiteres Mal über den Fuß des Arbeitskollegen fuhr.

 

Das Gericht entschied, dass ein fahrlässiges Handeln des Beklagten vorlag, da er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht ließ: so war der Beklagte als Gabelstaplerfahrer verpflichtet, vor dem Losfahren darauf zu achten, ob sich Personen im Gefahrenbereich befinden. Dieser Verpflichtung ist er offensichtlich nicht nachgekommen. Der Beklagte ist seinem Kollegen zum Ersatz des entstandenen Schadens (Zuzahlungen zu Heilbehandlung, Fahrtkostenersatz, usw.) sowie zur Zahlung von Schmerzensgeld verpflichtet.

 

Fazit:

Aus der Zugehörigkeit zum Betrieb oder der Benutzung eines Betriebsmittels alleine kann nicht auf eine Schadensverursachung durch eine betriebliche Tätigkeit geschlossen werden. Es kommt letztlich immer darauf an, zu welchem Zweck die zum Schaden führende Handlung bestimmt war.

 

 

 

Vertragliche und gesetzliche Kündigungsfrist: Günstigkeitsvergleich

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 29.01.2015) hat entschieden, dass sich die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nur dann gegenüber der gesetzlichen Kündigungsfrist durchsetzt, wenn sie unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins immer länger ist als die gesetzliche.

Das Gericht hatte darüber zu entscheiden, ob die Beklagte die Klägerin, die über 20 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, Mitte Dezember 2012 mit der korrekten Kündigungsfrist gekündigt hatte. Die Beklagte kündigte unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist, welche sechs Monate zum 30. Juni oder zum 31. Dezember betrug und kündigte zum 30.06.2013. Das Gesetz sieht demgegenüber bei einer Beschäftigungszeit von über 20 Jahre eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende gem. § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB vor, in dem vorliegenden Fall eine Kündigung zum 31.07.2013.

Das Gericht entschied, dass die Beklagte in diesem Fall mit der gesetzlichen Frist hätte kündigen müssen. Ob eine Verdrängung der gesetzlichen Kündigungsfrist stattfindet, kommt abstrakt darauf an, ob die vertragliche Kündigungsfrist zu jedem Kündigungszeitpunkt länger ist, als die gesetzliche. Nur wenn dies der Fall ist, ist diese für den Arbeitnehmer günstiger. Es genügt also nicht, wenn die vertragliche Kündigungsfrist für einen längeren Zeitraum in einem Kalenderjahr die längere Kündigungsfrist bedeutet.

 

Fazit:

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte der Arbeitgeber den Günstigkeitsvergleich abstrakt vornehmen und prüfen, ob die gesetzliche Frist auch nur zu einem Datum des Kündigungsausspruchs länger wäre. Wenn dieser Fall eintritt, ist die gesetzliche Kündigungsfrist heranzuziehen.

 

 

 

Unterlassener Abschluss einer Zielvereinbarung begründet einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil v. 15.12.2015) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus hat, wenn der Arbeitgeber es entgegen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung unterlassen hat, eine Zielvorgabe zu machen.

Der Arbeitnehmer wird so gestellt, als wäre eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden. Es wird zugunsten des Arbeitnehmers vermutet, dass er dasselbe Ziel wie im Vorjahr erreicht hätte. Auch kann sich ein Arbeitgeber der zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren oder vorzugeben, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Es ist bei der Ermittlung des Schadens grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen.

 

Fazit:

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, die Bonuszahlungen aufgrund von vorher auszuhandelnden Zielvereinbarungen vorsehen, sollte der Arbeitgeber besonders auf die Gestaltung der Zielvereinbarungen sowie deren regelmäßige Anpassung für den neuen Zeitraum achten.

 

 

 

Darf der Arbeitgeber von Mitarbeitern einen Urlaubsabbruch verlangen?

Die Urlaubszeit kommt und unerwartet werden zusätzlich viele Mitarbeiter krank, so dass es zu Personalengpässen kommt. Darf der Arbeitgeber in diesem Fall von einzelnen Mitarbeitern verlangen, dass diese den gewährten Urlaub abbrechen?

Ein solcher Anspruch steht dem Arbeitgeber bezüglich dem gesetzlichen Mindesturlaub nicht zu: Arbeitnehmer sind daher in der Regel nicht verpflichtet, ihren Urlaub abzubrechen. Daher ist auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber gestützt auf den Vorwurf der Arbeitsverweigerung, regelmäßig unwirksam, da der Arbeitnehmer einer Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht Folge leisten muss.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber beim Vorliegen eines „Extremfalls“ zum Widerruf des gesetzlichen Mindesturlaubs berechtigt sein. Dies setzt jedoch voraus, dass eine konkrete Existenzgefährdung vorliegt, die auch nicht durch eine adäquate Risikovorsorge des Arbeitgebers hätte vermieden werden können.

Etwas anderes gilt für den vertraglich gewährten, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden, Mehrurlaub. Für diesen kann wirksam ein Widerrufsrecht vereinbart werden, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zur Rückkehr an den Arbeitsplatz während seines Urlaubs verpflichtet sein kann.

Fazit:
Von dem Grundsatz, dass ein Urlaubsabbruch nur in einem Extremfall verlangt werden kann, gibt es weitere Ausnahmen bei dem vertraglichen Mehrurlaub. Daher kommt es auf die konkreten Formulierungen der einzelnen Klauseln in den Arbeitsverträgen oder sonstigen Vereinbarungen an.

 

 

 

Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen auf den Mindestlohn

Das Arbeitsgericht Stuttgart (Urt. v. 10.03.2016) hat entschieden, dass auf den Mindestlohn neben dem Grundgehalt auch die laufenden monatlichen Vergütungsbestandteile, die der Arbeitgeber ohne besondere Zweckbindung bezahlt, anzurechnen sind.

 

Das Gericht hat festgestellt, dass Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen mindestlohnwirksam sind, wenn diese als monatliche Zahlung zu dem für den Mindestlohn relevanten Fälligkeitsdatum unwiderruflich als echte Entgeltbestandteile an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden. Eine Anrechnung auf den Mindestlohn kann jedoch nicht erfolgen, wenn die Sonderzahlungen unter dem Vorbehalt des Widerrufs bezahlt werden bzw. im Arbeitsvertrag eine Rückzahlungsklausel vereinbart ist, nach der der Arbeitnehmer bei Ausscheiden innerhalb einer bestimmter Frist die Sonderzahlung ganz oder teilweise zurückbezahlen muss.

Fazit:
Bei der Frage, ob Leistungen mindestlohnwirksam sind, kommt es auf die konkrete Formulierung der Klauseln in den Verträgen sowie die Auszahlungspraxis an. Eine genaue Überprüfung der vertraglichen Regelungen sowie eine ggf. notwendige Anpassung einzelner Klauseln gibt Rechtssicherheit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

 

 


Außerordentliche Kündigung wegen Äußerungen auf Facebook

Das Arbeitsgericht Mannheim (Urt. v. 19.02.2016) hat festgestellt, dass rassistische und menschenverachtende Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto eine Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses darstellen können. Ist auf dem Profil erkennbar, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und sind die Äußerungen ruf- und geschäftsschädigend, so kann dies nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
In dem vorliegenden Fall war eine Kündigung lediglich aufgrund der vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung nicht gerechtfertigt. Zu Gunsten des Arbeitnehmers wurden seine langjährige Betriebszugehörigkeit und das bislang beanstandungsfreie Arbeitsverhältnis, die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers sowie der Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Äußerungen sofort gelöscht und sich für sein Verhalten entschuldigt hat.

Fazit:
Auch Äußerungen auf Facebook sind in den überwiegenden Fällen nicht dem rein privaten Bereich zuzuordnen und können daher Auswirkungen auf den beruflichen Bereich haben.

 



Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urt. v. 14.01.2016) hat eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für rechtswirksam gehalten, die auf die unerlaubte Nutzung des Internets gestützt wurde.

Das Gericht hat festgestellt, dass der Arbeitgeber berechtigt war, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten. Die ausgelesenen personenbezogenen Daten unterliegen keinem Beweisverwertungsverbot. Zwar habe der Arbeitnehmer nicht in deren Kontrolle und Verarbeitung eingewilligt, jedoch hat der Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran, zu überprüfen, ob eine gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen verstoßende Internetnutzung erfolgt. Dabei wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 30 Arbeitstagen insgesamt fast 40 Stunden das Internet privat genutzt und ca. 16.360 Internetseiten aufgerufen hat.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da das Verfahren bei dem Bundesarbeitsgericht anhängig ist, welches als letzte Instanz über den Sachverhalt entscheiden wird.


Fazit:
Arbeitnehmer sollten dem ausdrücklichen Verbot der privaten Internetnutzung durch den Arbeitgeber Folge leisten, da ansonsten eine Kündigung droht. Die Arbeitgeber sollten im Betrieb klare Verhältnisse schaffen, indem konkrete Regelungen getroffen werden, von denen alle Arbeitnehmer Kenntnis erlangen.

 



Nachträgliche Urlaubskürzung wegen Elternzeit unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 19.05.2015) hat entschieden, dass nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber nicht mehr berechtigt ist, den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers wegen Elternzeit zu kürzen.

Gem. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG ist der Arbeitgeber berechtigt, den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Das BAG vertrat ursprünglich die Surrogatstheorie, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch Surrogat des Urlaubsanspruchs war. Mit Aufgabe dieser Rechtsprechung wertet das BAG den Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als reinen Geldanspruch, der bereits einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers bildet. Daher kann dieser auch nicht mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekürzt werden.

Fazit:
Hat der Arbeitgeber während der Elternzeit keine Erklärung zur Kürzung des Erholungsurlaubs gegenüber dem Arbeitnehmer abgegeben, so hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Elternzeit einen Urlaubsabgeltungsanspruch.

 



„MiLoG“ – Mindestlohngesetz zum 01.01.2015

 

Ab 01.01.2015 besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Anspruch auf Mindestlohn i.H.v. 8,50 € brutto je Zeitstunde.

 

Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes erstreckt sich ebenfalls – mit einigen Ausnahmen – auf Praktikantinnen und Praktikanten. Keinen Anspruch auf Mindestlohn haben Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller.

Durch das „MiLoG“ werden den Arbeitgebern zusätzliche Melde- und Dokumentationspflichten auferlegt. Verstöße gegen die Regelungen des „MiLoG“  werden hart sanktioniert. So handelt nicht nur derjenige Arbeitgeber ordnungswidrig, der selbst den Mindestlohn an die Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, sondern auch derjenige Unternehmer, der einen anderen Unternehmer zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Neben der Festsetzung eines Bußgeldes bis zu 500.000,- €, ist der Unternehmer Lohnnachforderungen der Arbeitnehmer ausgesetzt. Ferner hat er Rückforderungen der Sozialversicherungsträger zu befürchten und ihm droht der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Die Regelungen im „MiLoG“ sorgen bereits vor Geltung des Gesetzes für große Diskussionen. Es ist zu erwarten, dass sich künftig die Rechtsprechung ausgiebig mit den Regelungen beschäftigen muss. Die weiteren Entwicklungen bleiben abzuwarten.

Fazit:
Für Unternehmer besteht bereits jetzt Handlungsbedarf. So sollten Arbeitsverträge, in welchen das Entgelt bisher unter dem Mindestlohn zurückbleibt, einvernehmlich angepasst werden. Beratungsbedarf besteht dabei, ob und in welcher Form gewährte Zulagen auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Neue Arbeitsverträge sind den Regelungen des „MiLoG“ anzupassen. Dies gilt insbesondere für Ausschlussfristen sowie Regelungen zur Fälligkeit des Arbeitsentgelts. Ferner sollten Regelungen zu den neuen Dokumentationspflichten mit aufgenommen werden.

 

 

 

Urlaubsdauer – Staffelung nach dem Alter

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 21.10.2014) hat wiederholt entschieden, dass eine Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Alter der Beschäftigten zwar eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters darstellt, diese jedoch zulässig sein kann.

Grundsätzlich stellt die Staffelung der Urlaubsansprüche nach dem Alter eine unmittelbare Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer wegen des Alters i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG dar. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) dient der Verhinderung bzw. der Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Diese Ungleichbehandlung kann jedoch zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. In dem vorliegenden Fall lagen diese Voraussetzungen vor. Das legitime Ziel lag in der Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann. Bei der Betrachtung des Einzelfalls wurde berücksichtigt, dass die Klägerin einen körperlich belastenden Beruf ausübt und in der Rechtsprechung der Erfahrungssatz angenommen wird, dass bei körperlich belastenden Berufen das Erholungsbedürfnis im höheren Alter steigt.

 

Fazit:
Nicht jede unmittelbare Ungleichbehandlung löst den Schutzmechanismus des AGG aus. Liegen jedoch Verstöße gegen das AGG vor, so haben die betroffenen Arbeitnehmer zum einen Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Zum anderen haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz.

 

 

 

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

 

Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 12.06.2014) hatte über einen wenig pietätvollen Fall zu entscheiden: ein Arbeitnehmer hatte insgesamt noch 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt. Er war die letzten Monate bis zu seinem Tod aufgrund einer schweren Erkrankung arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hatte die Urlaubsabgeltung an die Witwe mit Zweifeln an der Vererbbarkeit der Abgeltung abgelehnt. Der EUGH hat in ständiger Rechtsprechung keinen Zweifel daran gelassen, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts sei. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers dürfe daher nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs darauf führen.

 

Fazit:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs geht nicht mit seinem Tod unter. Für die Geltendmachung sind allerdings mögliche arbeitsrechtliche Ausschlussfristen zu beachten.

 

 

 

Urlaubsabgeltung bei provisionsabhängiger Vergütung

 

In einer für viele Vergütungsmodelle relevanten Fragestellung hat der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 22.05.2014) seine Rechtsprechung zum umfassenden Schutz des Urlaubsanspruchs weiter gefestigt. Die Parteien stritten darüber, wie das Arbeitsentgelt, das Verkaufsberatern hinsichtlich des Jahresurlaubes gezahlt wird, berechnet wird, wenn sich das Gehalt aus einem Grundentgelt zuzüglich einer nach den tatsächlich erzielten Verkäufen bemessenen Provision zusammensetzt.

Nach Auffassung des EUGH muss ein Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubes sein gewöhnliches Entgelt erhalten. Wenn er aufgrund nicht getätigter Verkäufe während seines Urlaubs keine Provisionen verdient, bezieht er in der darauffolgenden Abrechnungsperiode nur ein auf sein Grundgehalt reduziertes Arbeitsentgelt. Dieser finanzielle Nachteil könnte sich dahin auswirken, dass der Verkaufsberater den Urlaub tatsächlich nicht nimmt. Deshalb sei die Provision bei der Berechnung des Gesamtentgelts für die Urlaubszeit zu berücksichtigen. Der EUGH hat es den nationalen Gerichten überlassen, aus welchem repräsentativen Referenzzeitraum die Mittelwerte für die Berechnung des Urlaubsentgelts ermittelt werden.

 

Fazit:

Damit dürften viele Provisionsmodelle zu überarbeiten sein: jedenfalls sind Provisionsansprüche über Mittelwerte auch für die Zeit des Urlaubs zu vergüten, ohne dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit eine Provision verdient.

 

 

 

Abgrenzung Arbeitnehmer - Werkvertrag

 

Immer wieder versuchen Vertragspartner dem Korsett des Arbeitsrechts zu entfliehen und vereinbaren für eine Dienstleistung ein "Werkvertragsverhältnis". Über dessen Wirksamkeit hatte einmal mehr das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 25.09.2013) zu entscheiden. Wie so oft, kommt es auch hier mehr auf die tatsächliche Ausgestaltung als die Vertragsüberschrift an: In dem als „Werkvertrag“ bezeichneten Vertrag waren in elf Ziffern die vom Kläger im Einzelnen zu erledigenden Tätigkeiten sowie als Fertigstellungstermin der 30.11.2009 festgelegt. Es wurde eine Pauschalvergütung vereinbart und auch die "üblichen Formulierungen" für einen Werkvertrag vereinbart, ohne allerdings ein konkretes abnahmefähiges Werk zu benennen.
Das LAG München und auch das BAG befanden, dass ein wichtiges Indiz die Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation für eine Arbeitnehmereigenschaft sprechen würde. Auch habe er die zur Erreichung des wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen - wie für einen Werkunternehmer typische - nicht nach eigenen Vorstellungen organisieren dürfen. Auch war er nicht zur Nacherfüllung verpflichtet. Schließlich sei der Kläger mehrfach zu weiteren Leistungen außerhalb des in dem Vertrag festgelegten Leistungsgegenstands herangezogen worden, was wiederum typisch für ein Arbeitsverhältnis sei. Dem Einwand, dass es sich um untypische, den Personalverantwortlichen nicht bekannten Einzelfälle handelte, maß das BAG keine Bedeutung zu.

Fazit:
Was vertraglich vereinbart wird ist eine Seite: "Ob ein Werkvertrag, ein Dienst- oder ein Arbeitsverhältnis besteht, zeigt der wirkliche Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine anderer Bezeichnung geben." ...  "Wesentlich ist, inwiefern Weisungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Auftragnehmer in einem bestellerseitig organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist".
Vermeintliche Werkverträge bedürfen daher einer ganzheitlichen Prüfung im Rahmen der zu erwartenden Umsetzung.

 

 

 

Leiharbeitsverhältnis - Betriebsbedingte Kündigung im Betrieb des Verleihers - Anforderung an die Sozialauswahl

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 20.06.2013) hat entschieden, dass eine Kündigung eines Leiharbeitnehmers durch den Verleiher wegen dringender betrieblicher Erfordernisse trotz der auf Dauer fehlenden Einsatzmöglichkeit des Leiharbeitnehmers sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Verleiher vor Ausspruch der Kündigung keine Sozialauswahl durchgeführt hat.

Dabei hat der Arbeitgeber sämtliche zu dem Zweck ihrer Überlassung an Dritte beschäftigte Arbeitnehmer des Betriebs einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Davon sind nicht nur die einsatzfreien, sondern auch die im Einsatz befindlichen Arbeitnehmer umfasst. Ausnahmsweise gilt dies nicht, wenn das Recht des Verleihers zum Austausch der beim Entleiher eingesetzten Leiharbeitnehmer im Überlassungsvertrag ausgeschlossen ist.

 

Fazit:

Durch die vertragliche Gestaltung mit dem Entleiher kann der Verleiher seine Flexibilität in Bezug auf den Austausch der eingesetzten Leiharbeitnehmer beibehalten, jedoch mit der Folge, dass die sich im Einsatz befindlichen Leiharbeitnehmer bei einer Sozialauswahl ebenfalls mit einbezogen werden müssen.

 

 

 

Kein Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers

 

Eine gebürtige osteuropäische Bewerberin wurde von einem Arbeitgeber nicht berücksichtigt. Sie war jedoch der Ansicht, dass sie die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle erfüllt habe und lediglich aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Daher klagte sie auf Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Bundesarbeitsgericht lehnte jedoch den Anspruch ab und verneinte bereits einen Auskunftsanspruch über die Umstände der tatsächlichen Stellenbesetzung (Urt. v. 25.04.2013). In diesem Sinne hatte zuvor bereits der Europäische Gerichtshof (EUGH) am 19.04.2012 entschieden.

 

Fazit:

Für Ansprüche aus dem AGG obliegt vorrangig dem Kläger die Beweislast - er muss jeweils Tatsachen oder zumindest ausreichende Indizien darlegen, welche auf eine Benachteiligung schließen lassen. Erst dann kehrt sich die Beweislast nach § 22 AGG zu Lasten des Arbeitgebers um.

 

 

 

Anforderungen an die Vergütung von Überstunden

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 10.04.2013) hat sich wieder einmal mit der Frage auseinandergesetzt, unter welchen Voraussetzungen die Bezahlung von Überstunden verlangt werden kann. In dem zu entscheidenden Fall hat das BAG die Ansprüche eines angestellten Handwerkers auf Überstundenvergütung abgelehnt und dabei folgende Eckpunkte aufgestellt:

 

  • "Neben der Überstundenleistung setzt der Anspruch auf Überstundenvergütung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind."
  • "Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat."

Fazit:

Für die - häufig nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses - geltend gemachte Vergütung von Überstunden reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer lediglich seine Anwesenheit dokumentiert: er trägt auch die volle Darlegungs- und Beweislast für die Anordnung oder zumindest nachträgliche Billigung der Überstunden.

 

 

 

Betriebsratswahlen 2014: Rechtsprechungsänderung mit großen Auswirkungen:

 

Anzahl der Leiharbeitnehmer kann Auswirkungen auf die Größe des Betriebsrats haben.

 

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 13.03.2013) hat seine bisherige Rechtsprechung zu § 9 BetrVG, welcher die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder abhängig von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer vorschreibt, aufgegeben.

Die bisher nicht berücksichtigten Leiharbeitnehmer sind jetzt bei der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer mitzuzählen. Bereits im Januar 2013 hat der 2. Senat entschieden, dass Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb auch für den Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG) mitzählen, wenn ihr Einsatz auf einem i.d.R. vorhanden Personalbedarf beruht.

 

Fazit:

Wie sich dieser Umbruch in der Rechtsprechung weiter entwickeln wird bleibt spannend. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Leiharbeitnehmer zukünftig auch gem. § 38 BetrVG bei der Anzahl der Freistellungen zu berücksichtigen sein werden.

 

 

 

Bonusanspruch - Schadensersatz - Insolvenzforderung

 

In Arbeitsverträgen, insbesondere bei Führungskräften, werden häufig wesentliche Gehaltsbestandteile als Bonuszahlung auf der Grundlage von jährlich zu treffenden Zielvereinbarungen vereinbart. In zunehmendem Maße werden jedoch mit der Zeit tatsächlich keine solche Zielvereinbarungen mehr getroffen. Entweder erhält der Arbeitnehmer dann eine faktisch verstetigte oder gar keine Bonuszahlung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 14.11.2012) hat seine Rechtsprechung erneut bestätigt, dass eine unterbliebene Zielvereinbarung einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber begründet.

Es stelle sich lediglich noch die Frage, wie diese Vergütungsansprüche im Falle einer Insolvenz einzuordnen sind: Schadensersatzansprüche eines Arbeitnehmers, die an die Stelle von Vergütungsansprüchen aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis treten, sind insolvenzrechtlich wie die ihnen zugrunde liegenden Vergütungsansprüche zu behandeln, d.h. sie sind demjenigen Zeitraum zuzuordnen, auf den sich der ursprüngliche Vergütungsanspruch bezog.

 

Fazit:

Ansprüche aus Zielvereinbarungen für einen Zeitraum vor der Insolvenzeröffnung sind Insolvenzforderungen. Wird jedoch eine Bonuszahlung für einen Zeitraum nach der Insolvenzeröffnung geltend gemacht, handelt es sich um eine Masseverbindlichkeit.

 

 

 

Außerordentliche Kündigung nach Tätlichkeit unter Arbeitnehmern

 

Zwischen dem Kläger und einem Arbeitskollegen kam es vor dem Betriebsgelände des Arbeitgebers zu einer heftigen Auseinandersetzung unter Einsatz eines Messers, bei welcher es zu Verletzungen bei beiden Beteiligten kam. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Kläger ohne vorherige Abmahnung fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 06.11.2012) wies die vom Kläger gegen die Kündigung eingelegte Kündigungsschutzklage unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ab. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung war in dem vorliegenden Einzelfall rechtmäßig. Die vorliegenden Tätlichkeiten wiesen einen betrieblichen Bezug auf und dem Arbeitgeber war ein milderes Mittel, wie z.B. die Versetzung des Klägers auf einen anderen Arbeitsplatz, nicht zumutbar. Bei der Abwägung wurden insbesondere die Ursache des Fehlverhaltens des Klägers, das am Arbeitsplatz zu erwartende Verhalten und die Schwere des Pflichtverstoßes berücksichtigt.

 

Fazit:

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

 

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